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高質量發展視域下的智庫創新
2019年05月09日 09:24 來源:中國社會科學網-中國社會科學報 作者:張思寧 字號

內容摘要:在中國智庫向高質量發展的過程中,出現了諸多共性問題,主要表現為智庫建設過度關注人才隊伍建設,忽視了智庫的組織行為作用。智庫創新能夠推動智庫向高質量智庫發展。

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  在中國智庫向高質量發展的過程中,出現了諸多共性問題,主要表現為智庫建設過度關注人才隊伍建設,忽視了智庫的組織行為作用。致使智庫專家共享程度居高不下,一些智庫專家沒能在咨政建言、對策研究、輿論引導、社會服務、國際交流等方面發揮重要作用。智庫創新不僅可以消解智庫專家共享帶來的問題,還能夠推動智庫向高質量智庫發展。

  智庫專家共享過猶不及

  智庫建設離不開人才隊伍建設,智庫專家共享是智庫人才隊伍建設發展到一定階段的必然結果。智庫人才隊伍建設是將各學科的專家學者聚集起來,運用他們的專業知識和智慧,為社會經濟等領域的發展提供可行或最優方案。無論智庫人才選拔機制是封閉的還是開放競爭的,對智庫專家的要求總是有條件的,既要有知名學者、專家、企業界精英、政府卸任官員這樣的身份背景,也要熟知國情、世情、黨情、社情、民情、輿情,還要了解黨和國家的大政方針,具有馬克思主義基本理論的扎實功底,能借鑒西方經濟學、社會學、人類學、政治學理論,善于預見問題、發現問題、應對問題、解決問題和防范問題等。能夠滿足這些條件的智庫專家少之又少,智庫專家資源非常有限,由于不同的智庫需要相同的專家,智庫專家共享也就成了自然而然的事情。

  目前的實際情況是,越是知名的學者、專家、企業界精英、政府卸任官員,在不同的智庫中共享程度就越高,共享程度與智庫專家的知名度成正比。智庫專家的共享帶來了一個不可忽視的問題,那就是在智庫決策中知名的智庫專家將發揮決定性的作用,這些智庫專家是本領域的精英,并不缺少建言獻策的渠道。盡管不同智庫從不同的領域提出不同的問題,由于智庫專家的偏好和局限性,勢必帶來決策結果的雷同,倘若智庫將智庫專家的建議直接提供給決策者,就會導致智庫特色的消失,使智庫失去生命力。智庫的類型本來是豐富多彩的,具有不同的組織形式和機構屬性,既可以是具有政府背景的公共研究機構,也可以是不具有政府背景或具有準政府背景的私營研究機構;既可以是營利性研究機構,也可以是非營利性研究機構,這注定了不同的智庫有不同的目標。而智庫專家過度共享導致的問題是,智庫很難拿出有針對性、有分量、有依據、有理論、有對策、有評判、有分析、有前瞻性的成果和可操作的對策建議,這是關乎到中國智庫能否生存和發展的根本問題。

  發揮智庫的組織行為作用

  智庫建設不僅是人才隊伍建設,更為重要的是發揮智庫的組織行為作用。智庫的組織行為是一項復雜的系統工程。習近平總書記曾指出,“隨著形勢發展,智庫建設跟不上、不適應的問題也越來越突出,尤其是缺乏具有較大影響力和國際知名度的高質量智庫”。

  當下智庫建設跟不上、不適應的原因是忽略了智庫的組織行為作用。在實現智庫的組織行為作用方面,需要認識到的是,智庫專家提供的方案,僅僅是可供決策的參謀性建議,而不是決策本身。智庫最后的決策性建議可能是多個智庫專家提供的方案綜合,也可能完全不同于這些方案。智庫中旋轉門式的人才要對智庫專家的方案做出研判,出于對決策后果負責任的原則做出最后的選擇。由此可見,高質量智庫必須充分發揮智庫的組織行為作用。

  智庫的組織行為作用遠遠超越了智庫專家提供的方案總和,它是在智庫專家提供方案基礎上做出的更高級的決策,可以規避智庫專家共享帶來的問題。筆者在調研中發現,一些智庫沒有對智庫專家的方案進行研判和分析,而是將智庫專家的方案直接作為決策的建議提供給相關部門,其后果是不符合實際或不具有可操作性。智庫的組織行為建立在智庫專家方案的基礎上,不完全依賴于智庫專家,只有充分發揮智庫的組織行為作用,才能消解智庫專家共享帶來的問題,使得智庫向高質量發展。智庫是開放組織,同智庫專家密切相關。但是,智庫專家建議是從特定角度提出的,不僅難以對建議后果有效承擔責任,也不對維護智庫特色負責。筆者在調研中發現,有些智庫成立之初具有鮮明特色,由于沒有能力發揮智庫的組織行為作用,智庫也就變成了智庫專家推送建議的平臺。久而久之,這樣的智庫不僅特色消失,不適應實際需求的問題越來越突出。智庫的組織行為作用總是圍繞智庫特色和具體的問題展開,這是構建在智庫專家提供的方案基礎上的決策,也是負責任的決策,還是高質量的決策,只有高質量決策才能撐得起高質量的智庫。

  旋轉門式智庫人才舉足輕重

  智庫具有永存的創新屬性,智庫創新始終在三個維度上進行,即人才隊伍建設的創新、智庫的組織行為作用的創新和旋轉門式的人才創新。中國智庫正處于向高質量智庫發展的階段,這是提升質量和效益的關鍵階段,迫切需要在智庫創新過程中形成鮮明的發展特色,與此同時將智庫做專、做深、做實、做優、做強,凸顯智庫功能,不斷提升智庫創新能力和核心競爭力。智庫創新既要以智庫專家為中心,也要以任務為中心,既有權力軸線,也有責任軸線。從人才隊伍建設創新維度看,新型智庫組織與傳統的其他組織具有完全不同的性質,新型智庫組織是開放型的組織,智庫專家可以不具有行政崗位設置和行政編制,不受行政編制限制,智庫完全根據具體情況聘用智庫專家,新型智庫專家人才隊伍建設的去行政化,決定了智庫人才隊伍建設的自我創新。從智庫組織行為作用的創新維度看,智庫是被創造出來的組織,借助智庫專家的集體行為完成任務,并根據社會需要而不斷的變化,智庫的組織行為作用推動著智庫創新,且具有鮮明的創新定位和特色化的研究方向。從旋轉門式的人才創新維度看,智庫創新不是自發演變的結果,自發演變過程中會產生混亂、摩擦和不良績效,智庫創新必須預先設定目標,這是智庫組織行為是否能夠高效運轉和取得良好績效的先決條件,也是智庫的組織行為在軟層面的基本形態。

  預先設定目標的決策者是智庫中旋轉門式的人才,預先設定的目標決定智庫的組織行為,智庫的組織行為作用是實現各種目標的手段,為保證效率和合理性,必須使智庫的組織行為的作用與預先設定目標相適應。由此可見,雖然智庫通過組織行為發揮效率,但是,智庫預先設定的目標構建在智庫的組織行為之上,亦即必須有旋轉門式的人才參與決策。智庫創新不僅需要旋轉門式的人才,還要培養旋轉門式的人才。

  綜上所述,智庫人才隊伍建設是基礎,智庫組織行為作用是關鍵,旋轉門式人才在智庫創新中具有舉足輕重的主導作用,旋轉門式人才的前瞻性、預見性和預測性憑借的是頭腦中的“大數據”。在信息社會,信息傳遞的結構正在從下至上到從上至下的進行,社會管理正在向社會治理轉變,決策的前瞻性、預見性和預測性至關重要,通過大數據得出的結論具有相當的客觀性,智庫創新離不開發揮旋轉門式人才的作用。

 

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作者簡介

姓名:張思寧 工作單位:

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